به گزارش عدلنامه، برای یک کارگر یا کارمند، جدای از محیط کاری، مزایای کار از جمله، حقوق ماهیانه طبق قانون کار، بیمه، امتیازات مالی و غیرمالی و … در اولویت کاریابی قرار دارد و قانون نیز بر کارفرما امر نموده که از حداقل های قانونی که جزء حقوق کارگر یا کارمند می باشد، نباید تخطی نماید که یکی از این مزایا، سنوات پایان کار کارگر یا کارمند است.
ماده ۲۴ قانون کار به صراحت به سنوات پایان کار کارگر یا کارمند اشاره کرده است، اما برای درک بهتر، این مقرره قانونی که قشر عظیمی از جامعه را درگیر خود کرده است و بخش اعظمی از دعاوی هیئت های تشخیص اداره کار را شامل می شود، تشریح می نماییم. بدین منظور ابتدا نص قانون را بیان و تلاش می شود به زبان عامیانه توضیح داده شود.
ماده ۲۴ قانون کار بیان می کند: در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یکسال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.
با نگاهی اجمالی به این ماده، پرسش هایی در ذهنمان نقش می بندد. اول اینکه قرارداد کار چگونه خاتمه می باید تا مشمول این ماده شود؟ دوم اینکه باید حتماً قرارداد کار باشد یعنی کارگر یا کارمندی که قراردادی با کارفرما ندارد و شفاهی توافق کردند از این ماده بی بهره می ماند؟ سوم اینکه کار معین یا مدت موقت چیست؟ منظور از سابقه متوالی یا متناوب چیست؟ معیار آخرین حقوقی، آخرین حقوق پرداختی است یا پایه حقوق مبنا قرار می گیرد؟
ماده ۲۱ قانون کار چندین طریق برای خاتمه قرارداد کار پیش بینی کرده است که عبارتند از:
فوت کارگر: وقتی کارگر فوت کند دیگر استمرار قرارداد کار اهمیتی ندارد و در واقع قرارداد کار منفسخ شده است ولیکن حقوق و مزایای کارگر یا کارمند به وراث وی تعلق می گیرد.
بازنشستگی کارگر: که مطابق با قانون کار ۳۰ سال می باشد مگر اینکه کارگر یا کارمند شرایط ویژه ای برای بازنشستگی پیش از موعد داشته باشد که در این صورت اگر سازمان تأمین اجتماعی این درخواست را بپذیرد، برای پرداخت مزایای پایان کار کارگر یا کارفرما مطابق با بند های بعدی عمل می شود.
از کارافتادگی کلی کارگر: منظور از از کارافتادگی کلی، شرایطی است که کارگر یا کارمند به علت کاهش قدرت کار نتواند با اشتغال به کار فعلی یا کار دیگری بیش از یک سوم درآمد پیشین خود را بدست آورد که در این شرایط کارگر یا کارمند پس مراجعه به کمیسیون پزشکی سازمان تأمین اجتماعی باید ۶۶ درصد یا بیشتر از کارافتاده باشند تا از کارافتادگی کلی نسبت به ایشان در نظر گرفته شود.
انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آنها: اگر قرارداد کاری برای شش ماه یا یکسال یا دو سال فی مابین کارگر یا کارمند و کارفرما منعقد شده باشد، و پس از انقضای مدت، کارفرما دیگر اقدام به تمدید قرارداد کار با مدت موقت نکند یا اینکه کارگر یا کارمند مایل به تمدید نباشد، قرارداد کار با مدت موقت گویند.
پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است: در این قسم قرارداد، طرفین بر انجام کار معینی توافق می کنند برای مثال میان کارمند و کارفرما توافق می شود که کارمندی کار معینی در شرکتی را قبول کند و پس از انجام آن قرارداد کارش منقضی شود.
استعفای کارگر: کارگر می تواند در میانه مدت قرارداد کاری، استعفای مکتوب خود را اعلان کند، مشروط بر اینکه کارفرما بپذیرد. اما اگر استعفای مکتوب خود را تقدیم کارفرما کرده باشد، باید یک ماه دیگر به کار خود ادامه دهد.
فسخ قرارداد کار: در این شکل از خاتمه قرارداد کار، می توان در قرارداد برای یک نفر حق فسخ قرارداد را پیش بینی کرد. اما مشروط بر اینکه الزامات اساسی قانون کار رعایت شده باشد. در غیر اینصورت حتی اگر حق فسخی برای یک طرف قرارداد کار پیش بینی شده باشد، از اعتبار ساقط است.
ماده ۲۴ در ابتدای ماده بیان کرده است، “در صورت خاتمه قرارداد کار”؛ ذکری است اینکه قرارداد کار باید کتبی باشد یا الزامی بر کتبی بودن آن از نص ماده برداشت نمی شود، بلکه با استناد به ماده ۷ قانون کار، می فهمیم که قرارداد کار هم می تواند کتبی و هم شفاهی باشد ولیکن در قرارداد کار شفاهی بار اثبات آن بر دوش کارگر یا کارمند است، چون اصل عدم حکم می کند که قرارداد کاری میان دو طرف دعوای اداره کار وجود ندارد و این کارگر یا کارمند است که باید احراز رابطه کاری را اثبات کند. در نتیجه ضرورتی به وجود قرارداد کار کتبی نیست.
در مصادیق خاتمه قرارداد کار تا حدودی به آن ها اشاره شد اما برای درک بهتر این دو نوع از قرارداد کاری، با ذکر مثالی موضوع را کمی بیشتر مورد توجه قرار می دهیم؛
فرض کنید شخصی که دارای تخصص در زمینه IT است، به شرکت همکاران سیستم برای استخدام مراجعه می کند، شخص مصاحبه کننده پس از انجام مصاحبه از متقاضی استخدام می خواهد. مدت ۶ ماه با ایشان قرارداد کاری منعقد شود، و شروع آن را ۰۱/۰۸/۹۹ تعیین و پایان آن را، ۰۱/۰۲/۰۰ تعیین می شود.
مادامی که تاریخ پایان قرارداد کاری فرا رسد، کارگر نسبت به تعهدات قرارداد معاف و متقابلاً کارفرما دیگر الزامی به تمدید یا استمرار کار ندارد اما نسبت به حقوق و مزایای معوقه ایشان همچنان مسئول است. این مثال نوعی از قرارداد کار با مدت موقت است.
حال فرض کنید همان شخصی که دارای تخصص IT هست، آگهی برای بروز رسانی نرم افزارهای شرکت همکاران سیستم با تخصصی خاص می بیند و برای مصاحبه در شرکت حاضر می شود؛ مصاحبه کننده ابتدا اطلاعاتی تخصصی از متقاضی کار گرفته و سپس قراردادی مبنی بر بروز رسانی نرم افزارهای شرکت را امضاء می کنند.
در واقع حق السعی کارمند ماهیانه پیش بینی شده است و مشمول قانون کار قرار داده می شود. در این صورت هر زمان که تعهد کارمند نسبت به بروز رسانی نرم افزارهای شرکت انجام شود، موضوع قرارداد کار منتفی شده است. اما لازم به ذکر است که صرف انجام دادن موضوع قرارداد کار کارمند را از تعهدات قراردادی معاف نمی کند بلکه انجام کار معین باید به تأیید کارفرما برسد.
ماده ۲۴ قانون کار، بهره مندی از مزایای پایان کار را صرفاً محدود به شغلی مستمر نکرده است یعنی اگر شخصی یکسال بدون توقف برای کارفرما کار کند، کارفرما ملزم است مطابق با این ماده، بر مبنای آخرین حقوق ایشان، به ازای یکسال یک ماه حقوق بعنوان مزایای پایان کار بدهد بلکه این مدت یکسال یا بیشتر از یکسال، ضرورتی ندارد که متوالی و مستمر باشد.
هر چند که اصل بر این است که مستمر باشد، اما قانونگذار سابقه کار متناوب را نیز برای بهره مندی از مزایای پایان کار به رسمیت شناخته است. بدین شکل که برای مثال، شخصی در کارگاه تولیدی کفش استخدام می شود، به مدت ۹ ماه در آن کارگر کار می کند و به دلیل وضعیت بد اقتصادی کارفرما مجبور می شود کار را برای مدتی تعلیق کند.
پس از گذشت مدتی، کارگاه مجدد فعال می شود و تمامی کارگران قبلی در سر کار خود حاضر می شوند، اگر کارگری که ۹ ماه سابقه داشته باشد، صرفاً با گذشت سه ماه دیگر در کارگاه می تواند در صورت حدوث یکی از مصادیق خاتمه کار، از مزایای ماده ۲۴ (مزایای پایان کار) بهره مند شود.
توجه نمایید، اگر کارگری در یک کارگاه برای مثال ۸ ماه کار کند و در یک کارگاه دیگر به مدیریت کارفرمایی دیگر، ۴ ماه کار کند نمی تواند از مزایای پایان کار ماده ۲۴ بهره مند شود، بلکه شرط وحدت کارفرما که مستتر در ماده ۲۴ می باشد، باید رعایت شود.
بر مبنای نص صریح قانون، آخرین حقوق کارگر یا کارمند، معیار محاسبه سنوات پایان کار است. اما مطابق با رویه حقوق پایه به انضمام مزایای کار از جمله، حق مسکن، حق اولاد، حق زن و… بعنوان آخرین حقوق در نظر گرفته می شود.
بر مبنای نرخ پایه سنوات، به منظور محاسبه پایه سنوات سال ۹۹، در مورد کارگران دارای قرارداد کار دائم یا موقت به ازای هر روز ۳۳۳. ۵۸ ریال است و در خصوص کارگران مشمول طرح های طبقه بندی مشاغل می تواند تا ۹۳۳. ۶۳ ریال افزایش یابد.
حال برای محاسبه سنوات پایان کار کارگری که یکسال تمام در کارگاهی مشغول به کار بوده است، باید این مبالغ را در روزهای سال ضرب کرده و جدای از این مزایای کارگری را نیز بیفزاید که حاصل آن، پایه سنوات پایان کار کارگر می شود که با توجه به افزایش ۱۵% علاوه بر افزایش پایه حقوق کارگری در ابتدای سال، پایه حقوق سال ۹۹، دو میلیون و پانصد و هشتاد هزار تومان می باشد.
نتیجه گیری
نتیجتاً بر آن شدیم که کلمه به کلمه ماده ۲۴ قانون کار را تشریح نماییم تا افرادی که قصد بهره مندی از مفاد مندرج در این ماده را دارند، بدانند که با چه وضعیتی رو به رو هستند و صرف اینکه شخصی یکسال مشغول به کار باشد، دلیل بر تعلق مزایای پایان کار نباشد، بلکه بایست شرایط دیگری که مورد به مورد در بالا بیان شد وجود داشته باشد و آگاهی و علم متقاضی بهره مندی از این ماده را می توان این چنین تصور کرد که نیمی از راه تحقق خواسته را پیموده است. /حقوق نیوز
